בימים טרופים אלה, בהם המשבר הכלכלי משפיע על היקף פעילותן של חברות קיימות וכן על אופן ודרך הקמתן של חברות חדשות, קשה להתעלם מן העובדה שמנהלי החברה הינם נדבך חשוב ביותר בהמשך פעילותו של העסק. אחת הסוגיות החשובות שיש לתת עליהן את הדעת בעתות משבר ובמסגרת כתיבת תוכנית עסקית, הינה קבלת החלטה על פי איזו שיטת תגמול לבחור על מנת להמריץ את המנהלים בחברה ולדרבן אותם לתפוקה מקסימאלית דווקא ובעיקר בתקופה זו.
המטרות העיקריות העומדות מאחורי מדיניות ושיטת התגמול הן:
§ הבטחת איכות גבוהה של העובדים והמנהלים בחברה - מקצועותיהם וכישוריהם של העובדים
§ הבטחת כמות נאותה של כוח אדם איכותי בחברה
§ הבטחת המשך העסקתם של עובדים שהחברה מעוניינת בהישארותם ובשביעות רצונם מן המערכת
§ הבטחת רמת תקופה נאותה, איכותית וכמותית של העובדים
§ הבטחת רמת מחויבות ואמון
§ שימוש בתגמולים לא חומריים ימשכו לחברה מנהלים ועובדים בעלי ערכי ניהול, רווחה וחברה גבוהים ולחילופין שימוש בתגמולים חומריים כספיים ימשוך לחברה מנהלים ועובדים בעלי שאיפות להישגיות, חומריות ותחרות
§ שימוש במערכת תגמול המתנה את רמת התגמול ברמת הביצוע מדגישה את חשיבות הביצוע הכמותי ברמה הארגונית, מחלקתית או אישית. לכן יש לשלב במדיניות הבונוסים גם בחינות איכות מעבר לבחינות הכמות.
להשגת המטרות שנמנו לעיל ישנם מספר סוגים של תגמולים כשהבולטים מביניהם:
§ הבחנה בין תגמול חומרי (כסף, שווה כסף, תנאי עבודה פיזיים) לתגמול לא חומרי (מעמד, יחס אישי, פיתוח אישי, עניין ואתגר)
§ הבחנה בין תגמול מידי (שכר) לתגמול נדחה (תנאי פרישה, קידום עתידי)
§ הבחנה בין תגמול ידוע מראש (משכורת, העלאה אוטומטית) לתגמול תלוי ביצועים (בונוסים, פרמיות)
בבחירת מודל התגמול יש חשיבות רבה למטרות החברה אשר מוגדרות בתוכנית העסקית. על מנת שמודל התגמול יהיה יעיל, חייבים הפרמטרים על פיהם מתוגמל המנהל להיות חלק מיעדי החברה ומטרותיה. מודל תגמול טוב הוא מודל שבו כולם מרוויחים - המנהל, הלקוח והחברה.
מספר דגשים מנחים בבחירת שיטת התגמול בהתאם לעיתוי ולסטאטוס החברה:
§ הבחנה בין השוק החיצוני לפנימי - חברה הנמצאת בהליכי גיוס תתרכז בתגמולים חומריים הניתנים להשוואה בקלות ביחס למקומות עבודה אחרים ולעומתו ארגון המתרכז בשימור עובדים ותיקים ייתן דגש על שילוב של תגמולים לא חומריים הברורים היטב לעובד הוותיק ופחות ניתנים למדידה מבחוץ
§ שוק בועתי וחברות בעלות מדיניות הכשרת כוח אדם - לחברות קטנות כדאי יהיה לשלם שכר גבוה בהרבה לעובדים שהוכשרו והוכיחו עצמם בחברות גדולות על מנת לחסוך את עלות ההכשרה והכישלונות. החברות הגדולות, לעומת הקטנות, צריכות לנקטו במדיניות שימור ואזהרה שהדרך חזרה סגורה בפני עובד שיבחר לעזוב
בחרנו להתייחס לשיטה אחת מקובלת - שיטת תגמול באופציות, כדוגמא
אחת השיטות הידועות והמקובלות הינה מתן אופציות (נייר ערך הניתן למימוש בעתיד למניות).
בעשורים האחרונים, תגמול מנהלים באמצעות אופציות ומניות נעשה נפוץ יותר ויותר ועם הזמן התרחב מעגל מקבלי התמריצים הנ"ל מעבר למנהלים גם לשאר העובדים. דווקא בעקבות המשבר הכלכלי, חברות חוזרות להקצות למנהליהן אופציות, משום שקל יותר בתקופה זו לקבל אישור לאופציות נוספות למנהלים במחיר מימוש נמוך, שכן בגלל המחיר הנמוך גם ההוצאה החשבונאית פחותה. מחקרים רבים נעשו בתחום על מנת לבדוק האם קיים קשר אמפירי המעיד על כדאיות ההטבה.
הממצאים בכל מחקר הם מעורבים ושילובם יחד מתפרש לכל אורך הקשת. ישנו מחקר למשל, שמצא קשר חיובי מובהק בין חלוקת אופציות לבין עליה בערך המוסף של עובד בחברה. לעומתו ישנו מחקר אחר שמצא קשר חיובי בין בעלות עובדים לבין הערך המוסף לעובד רק בחברות קטנות ואילו מחקר שלישי, דווקא מצביע על כך שחלוקת אופציות למנהלים גררה עליה בתנאי השכר הרגילים של המנהלים ובסופו של דבר דווקא לירידה בביצועים של החברה.
לסיכום, ניתן לומר כי לכל חברה ישנה שיטת התגמול המתאימה לה על מנת לתמרץ את מנהליה ועובדיה לחלוקת אופציות ומניות יש השפעה חיובית מוגבלת בסוגי חברות מסוימות, למשל חברות הי-טק. התרומה של חלוקת האופציות היא לעיתים יותר במתן הערכה סמלית ותחושת שותפות לעובד ופחות עמלת סוכן ולכן חלוקה לבסיס רחב יותר של עובדים תהיה אפקטיבית יותר מאשר הכמות המחולקת. לעומת זאת, התרומה מחלוקת כמות אופציות משמעותית לאנשים בעמדות מפתח, יכולה להיות חיובית אך יש להיזהר ולא לזנוח אמצעי פיקוח מסורתיים ולהניח ש"האופציות יעשו את תפקידן".
ישנם פרמטרים נוספים בסביבה היכולים להגביר, לנטרל או אף להפוך את ההשפעה החיובית שיש לחלוקת אופציות.
לפיכך, נראה שיש לבחון כל חברה בהתאם לסוג פעילותה ומנהליה ולבדוק מגוון רחב של פרמטרים לאורך זמן על מנת לבחור בשיטה הנכונה והמתאימה ביותר לחברה.
המטרות העיקריות העומדות מאחורי מדיניות ושיטת התגמול הן:
§ הבטחת איכות גבוהה של העובדים והמנהלים בחברה - מקצועותיהם וכישוריהם של העובדים
§ הבטחת כמות נאותה של כוח אדם איכותי בחברה
§ הבטחת המשך העסקתם של עובדים שהחברה מעוניינת בהישארותם ובשביעות רצונם מן המערכת
§ הבטחת רמת תקופה נאותה, איכותית וכמותית של העובדים
§ הבטחת רמת מחויבות ואמון
§ שימוש בתגמולים לא חומריים ימשכו לחברה מנהלים ועובדים בעלי ערכי ניהול, רווחה וחברה גבוהים ולחילופין שימוש בתגמולים חומריים כספיים ימשוך לחברה מנהלים ועובדים בעלי שאיפות להישגיות, חומריות ותחרות
§ שימוש במערכת תגמול המתנה את רמת התגמול ברמת הביצוע מדגישה את חשיבות הביצוע הכמותי ברמה הארגונית, מחלקתית או אישית. לכן יש לשלב במדיניות הבונוסים גם בחינות איכות מעבר לבחינות הכמות.
להשגת המטרות שנמנו לעיל ישנם מספר סוגים של תגמולים כשהבולטים מביניהם:
§ הבחנה בין תגמול חומרי (כסף, שווה כסף, תנאי עבודה פיזיים) לתגמול לא חומרי (מעמד, יחס אישי, פיתוח אישי, עניין ואתגר)
§ הבחנה בין תגמול מידי (שכר) לתגמול נדחה (תנאי פרישה, קידום עתידי)
§ הבחנה בין תגמול ידוע מראש (משכורת, העלאה אוטומטית) לתגמול תלוי ביצועים (בונוסים, פרמיות)
בבחירת מודל התגמול יש חשיבות רבה למטרות החברה אשר מוגדרות בתוכנית העסקית. על מנת שמודל התגמול יהיה יעיל, חייבים הפרמטרים על פיהם מתוגמל המנהל להיות חלק מיעדי החברה ומטרותיה. מודל תגמול טוב הוא מודל שבו כולם מרוויחים - המנהל, הלקוח והחברה.
מספר דגשים מנחים בבחירת שיטת התגמול בהתאם לעיתוי ולסטאטוס החברה:
§ הבחנה בין השוק החיצוני לפנימי - חברה הנמצאת בהליכי גיוס תתרכז בתגמולים חומריים הניתנים להשוואה בקלות ביחס למקומות עבודה אחרים ולעומתו ארגון המתרכז בשימור עובדים ותיקים ייתן דגש על שילוב של תגמולים לא חומריים הברורים היטב לעובד הוותיק ופחות ניתנים למדידה מבחוץ
§ שוק בועתי וחברות בעלות מדיניות הכשרת כוח אדם - לחברות קטנות כדאי יהיה לשלם שכר גבוה בהרבה לעובדים שהוכשרו והוכיחו עצמם בחברות גדולות על מנת לחסוך את עלות ההכשרה והכישלונות. החברות הגדולות, לעומת הקטנות, צריכות לנקטו במדיניות שימור ואזהרה שהדרך חזרה סגורה בפני עובד שיבחר לעזוב
בחרנו להתייחס לשיטה אחת מקובלת - שיטת תגמול באופציות, כדוגמא
אחת השיטות הידועות והמקובלות הינה מתן אופציות (נייר ערך הניתן למימוש בעתיד למניות).
בעשורים האחרונים, תגמול מנהלים באמצעות אופציות ומניות נעשה נפוץ יותר ויותר ועם הזמן התרחב מעגל מקבלי התמריצים הנ"ל מעבר למנהלים גם לשאר העובדים. דווקא בעקבות המשבר הכלכלי, חברות חוזרות להקצות למנהליהן אופציות, משום שקל יותר בתקופה זו לקבל אישור לאופציות נוספות למנהלים במחיר מימוש נמוך, שכן בגלל המחיר הנמוך גם ההוצאה החשבונאית פחותה. מחקרים רבים נעשו בתחום על מנת לבדוק האם קיים קשר אמפירי המעיד על כדאיות ההטבה.
הממצאים בכל מחקר הם מעורבים ושילובם יחד מתפרש לכל אורך הקשת. ישנו מחקר למשל, שמצא קשר חיובי מובהק בין חלוקת אופציות לבין עליה בערך המוסף של עובד בחברה. לעומתו ישנו מחקר אחר שמצא קשר חיובי בין בעלות עובדים לבין הערך המוסף לעובד רק בחברות קטנות ואילו מחקר שלישי, דווקא מצביע על כך שחלוקת אופציות למנהלים גררה עליה בתנאי השכר הרגילים של המנהלים ובסופו של דבר דווקא לירידה בביצועים של החברה.
לסיכום, ניתן לומר כי לכל חברה ישנה שיטת התגמול המתאימה לה על מנת לתמרץ את מנהליה ועובדיה לחלוקת אופציות ומניות יש השפעה חיובית מוגבלת בסוגי חברות מסוימות, למשל חברות הי-טק. התרומה של חלוקת האופציות היא לעיתים יותר במתן הערכה סמלית ותחושת שותפות לעובד ופחות עמלת סוכן ולכן חלוקה לבסיס רחב יותר של עובדים תהיה אפקטיבית יותר מאשר הכמות המחולקת. לעומת זאת, התרומה מחלוקת כמות אופציות משמעותית לאנשים בעמדות מפתח, יכולה להיות חיובית אך יש להיזהר ולא לזנוח אמצעי פיקוח מסורתיים ולהניח ש"האופציות יעשו את תפקידן".
ישנם פרמטרים נוספים בסביבה היכולים להגביר, לנטרל או אף להפוך את ההשפעה החיובית שיש לחלוקת אופציות.
לפיכך, נראה שיש לבחון כל חברה בהתאם לסוג פעילותה ומנהליה ולבדוק מגוון רחב של פרמטרים לאורך זמן על מנת לבחור בשיטה הנכונה והמתאימה ביותר לחברה.
חברת GONOGO
אתר החברה:
http://www.gonogo.co.il/index.asp
מי אנחנו:
http://www.gonogo.co.il/about.asp?cat=69&in=0
צור קשר:
http://www.gonogo.co.il/contact.asp
אתר החברה:
http://www.gonogo.co.il/index.asp
מי אנחנו:
http://www.gonogo.co.il/about.asp?cat=69&in=0
צור קשר:
http://www.gonogo.co.il/contact.asp
